נגישות רגשית בארגונים
ישראל היא מדינה רווית טראומה. כמעט כולנו עברנו טראומה בשנים האחרונות. בין שאנו יודעים ובין אם לא, סביבנו עובדים וחברי קהילה אשר סובלים מהשפעות הטראומה, ועלינו כחברה בכלל וכמעסיקים בפרט לפעול בצורה אקטיבית להתאים את הסביבה לטראומה והשפעותיה.
מהי נגישות רגשית
הלם קלאב הוא ארגון שהוקם על ידי פוסט-טראומטיים, במטרה לצמצם את נזקי הטראומה בישראל. השפעתה של הטראומה היא יצירת תחושת סכנה. אנחנו רואים את זה מדי יום כשפליטת אגזוז מקפיצה אדם ברחוב וצליל שנדמה כתחילתה של אזעקה מעלה את קצב הלב.
אצל פוסט טראומטים.ות בפרט, תחושת הסכנה מתמשכת, כאשר ישנה פגיעה ממשית במרכז הסכנה במח.
כדי להנגיש את הסביבה ועולם העבודה לפוסט טראומטים.ות בפרט ולחברה רווית טראומה בכלל, עלינו לפעול בצורה אקטיבית להפחתת הסכנה וזאת על ידי יצירת בטחון.
נגישות רגשית היא מתודולוגיית העבודה שפיתחנו אשר נועדה להעלות את תחושת הבטחון של העובד, וכך להנגיש את סביבת העבודה.
נגישות רגשית איננה פרוטוקול אחיד וקבוע, אלא כלי שמאפשר לארגונים לבחון, להתאים ולדייק את עצמם לאורך זמן. בכל שלב בחיי העובד אפשר לעצור ולשאול: איך זה נראה דרך העיניים של נגישות רגשית?
למה בכלל נגישות רגשית?
אין ארגון שלא מתמודד עם ההשלכות של טראומה
המציאות בישראל מושפעת מטראומה, רוויית עומסים רגשיים וחוסר ודאות, ואי אפשר להתנתק ממנה כשמגיעים לעבודה.
אנחנו מבלים את רוב שעות הערות שלנו בארגון, ולצד המקצועיות והיעדים, אנחנו מביאים איתנו גם פחדים, חששות, ודברים שקשה לשים עליהם את האצבע.
כדי שאנשים יוכלו באמת לתפקד, להתרכז ולהצליח, מקום העבודה צריך לספק ביטחון, בהירות ותחושת שליטה.
זו לא פריבילגיה – זו תשתית.
נגישות רגשית - הכלי
נגישות רגשית היא גישה פרקטית, זמינה ומבוססת ניסיון – שאפשר להכניס לכל תהליך ארגוני.
היא לא דורשת מהפכה, אלא שינוי נקודת המבט: לבדוק האם מה שאנחנו עושים מסייע ביצירת תחושת בטחון, ולבחור כיצד לפעול. נגישות רגשית מציעה שלושה עקרונות פשוטים:
הפחתת עומסים
הצפה חושית (רעשים, ריחות חזקים, צבעוניות וכו') מייצרת קושי תפקודי משמעותי אצל פוסט טראומטים.ות. כמו כן, עומס קוגנטיבי (מעבר מהיר בין נושאים, עודף משימות במקביל) מייצר קושי. ננסה להימנע משניהם על ידי ארגון ויצירת סדר ורוגע במרחב הפיסי וכן במרחב העבודה והמשימות.
בהירות ושליטה
חוסר ודאות וחוסר ידיעה מייצרות תחושת סכנה מוגברת. יצירת שקיפות מול העובדים, ודאות לגבי תהליכים, זמנים, הסבר על תרומתם ועל חשיבותם יגבירו את תחושת הבטחון שלהם.
חיבור רגשי
עובד אשר מרגיש מחובר לארגון ולחבריו חש בטחון גבוה יותר במקומו. יש לפעול ליצירת קשר כנה וחברי, הדדיות ופתיחות בין העובדים.
חשוב להדגיש! לא כל פעולה מתאימה לכל ארגון.
הבחירה לשאוף להיות ארגון נגיש רגשית היא קודם כל לעשות התבוננות פנימית בפני ההחלטות וההתנהגויות הארגוניות,
ולבחור האם לעשות שינוי בהתאם לעקרונות, בין אם הוא גדול או קטן.
בכל פעם שעולה אתגר – תקשורתי, תפעולי, ניהולי או תרבותי – אפשר לעצור לרגע ולשאול:
האם זה מקל? האם זה ברור? האם זה מחובר?
איך זה נראה בפועל במהלך חיי העובד?
ישנן תחנות שונות בחיי העובד – מהמשיכה הראשונית ועד לסיום הדרך, ואת כולם אפשר לבחון דרך 3 עקרונות הנגישות הרגשית.
בכל שלב נסתכל – מה המטרה של הארגון? מה האתגרים של הארגון? מה הכשלים האפשריים בשלב זה?
ומה אפשר לעשות לפי עקרונות נגישות רגשית?
אין כאן הוראות הפעלה נכונות או לא נכונות – אלא דרך הסתכלות שאפשר להתאים לכל ארגון, בכל שלב.
1
משיכה (Attraction)
המטרה: ליצור עניין ראשוני בקרב מועמדים פוטנציאליים – באמצעות מיתוג מעסיק, קמפיינים, נוכחות דיגיטלית והמלצות של עובדים קיימים.
אתגרים
- חוסר ידע על החברה.
- היעדר היכרות עם התרבות הארגונית.
- חשש מהלא נודע.
כשלים אפשריים
- אובדן מועמדים איכותיים כתוצאה מחוסר בהירות.
- מסר לא מדויק לגבי הארגון.
- מסר לא מדויק לגבי התפקיד.
מיפוי לפי עקרונות הנגישות הרגשית
הפחתת עומסים
צמצום מידע מיותר ומסרים סותרים בפרסומים, שימוש בשפה פשוטה ורלוונטית.
בהירות ושליטה
הצגת מידע ענייני וברור על תנאי המשרה, אופי התפקיד, צוות העבודה וסביבת העבודה.
חיבור רגשי
הדגשת ערכים, שייכות ומשמעות כבר בשלבי החשיפה הראשוניים.
מה עשינו לגביי זה בהלם?
כשחיפשנו מנהל קהילה חדש יצרנו תיאור משרה מלא הכולל ערך מחבר אודות העמותה, תיאור מלא ומפורט של המשרה, תנאי ההעסקה, וכמן כן פירוט של תהליך הגיוס הכולל לוח זמנים מפורט. בעקבות תיאור זה קיבלנו 150 קורות חיים תוך שבועיים דרך פרסום אורגני חינמי בלבד. את תיאור המשרה אפשר לראות כאן.
2
מיון וגיוס (Selection & Recruitment)
המטרה: לנהל תהליך מקצועי ומכבד שמוביל לבחירה נכונה של מועמדים מתאימים, תוך שמירה על חוויית מועמד חיובית.
אתגרים
- חוסר ודאות מצד המועמד.
- חוסר שליטה בתהליך.
- מתח וביקורתיות עצמית מצד המועמד.
כשלים אפשריים
- תהליך גיוס ארוך, מעיק או לא עקבי.
- חוסר שקיפות לגבי שלבים וציפיות.
- מועמדים שפורשים מהתהליך בשל תחושת זלזול או בלבול.
מיפוי לפי עקרונות הנגישות הרגשית
הפחתת עומסים
תהליך מסודר, הפחתת שלבים מיותרים, תקשורת עקבית וכתובה.
בהירות ושליטה
הצגת שלבי התהליך מראש, מתן עדכונים שוטפים לאורך הדרך.
חיבור רגשי
יחס אנושי, הקשבה, זמינות ומתן משוב – גם למועמדים שלא ממשיכים.
מה עשינו לגביי זה בהלם?
כשגייסנו את מנהל הקהילה שלנו, הקצינו בכל שלב כמות סגורה של מועמדים אשר עברו לכל שלב, בכל שלב בתהליך עדכנו את המועמדים שהמשיכו או לא המשיכו, תחמנו את השלבים בזמנים קבועים וידועים ובכל שלב הזמנו את המועמדים להיות בתקשורת איתנו. בכל שלב כלל המועמדים הרלוונטיים נפגשו עם המרייאנים ולאחר סיום כל סבב נערכה שיחת החלטה לגבי השלב הבא.
3
קליטה (Onboarding)
המטרה: לשלב את העובד החדש בצורה מיטבית – מקצועית, חברתית ורגשית – ולבסס תחושת שייכות מהיום הראשון.
אתגרים
- תחושת הצפה.
- חוסר התמצאות.
- ניתוק או בלבול בנוגע לתפקיד ולסביבה.
כשלים אפשריים
- חוסר הבנה לגבי הציפיות מהעובד המתחיל.
- חוסר הבנה מי הצוות שלו או מה התהליך שהוא עובר.
- כתוצאה מחוסר ההבנה יכולה להייווצר בדידות או הרגשת חוסר ערך.
מיפוי לפי עקרונות הנגישות הרגשית
הפחתת עומסים
קליטה הדרגתית, תעדוף המידע, ליווי אישי בתקופה הראשונית.
בהירות ושליטה
לו״ז ברור, תיאום ציפיות, חומרי עזר מסודרים ושקופים.
חיבור רגשי
חונכות, קבלת פנים אישית, פעולות שמחזקות את ההיכרות והקשרים בצוות.
מה עשינו לגביי זה בהלם?
בנינו מסמך אונבורדנג מפורט אשר מעניק לעובד החדש את התכנון לשבועות הראשונים בעבודה, את היעדים שהוא צריך להשיג, את החומר שהוא צריך ללמוד והאנשים שעליו להכיר. אפשר לראות דוגמא כאן. הסרנו מקובץ זה את הOKRים של הארגון וכן פרטים פיננסיים, אותם ניתן לצרף ככל שבוחרים.
4
פיתוח והעצמה (Development & Empowerment)
המטרה: לקדם את העובד מקצועית ואישית לאורך זמן – באמצעות למידה, קידום, משוב ותמיכה.
אתגרים
- חשש מכישלון.
- בלבול לגבי יעדי ביצוע מול יעדי למידה.
- עומס רגשי ושחיקה לאורך זמן.
כשלים אפשריים
- ציפיות לא ברורות.
- חוסר כיוון מקצועי.
- היעדר משוב משמעותי.
מיפוי לפי עקרונות הנגישות הרגשית
הפחתת עומסים
יצירת חציצה בין למידה לעבודה, תיעדוף משימות.
בהירות ושליטה
מטרות מוגדרות, כלים למדידה עצמית, תוכניות התפתחות ברורות.
חיבור רגשי
שיח פתוח על אתגרים, עידוד צמיחה מתוך טעויות, תמיכה לאורך תהליך ההתפתחות.
מה עשינו לגביי זה בהלם?
כדי להצמיח את העובדים ניהלנו בכל העת רשימת משימות לביצוע ולצדן יעדי התפתחות שהגשמנו על ידי רכישת קורסים מקצועיים, או שעות משוריינות בשבוע ללמידה אקטיבית כדי לצמוח. בכל תקופה נערך משוב תקופתי על עמידה ביעדים ועדכון לפי צורך.
5
שימור ומעורבות (Retention & Engagement)
המטרה: לגרום לעובדים להרגיש משמעותיים, מחוברים ורוצים להישאר – באמצעות חוויית עבודה חיובית ותרבות ארגונית תומכת.
אתגרים
- שחיקה.
- ירידה במוטיבציה.
- תחושת מובן מאליו.
כשלים אפשריים
- עובדים שמרגישים שקופים.
- עובדים לא מתוגמלים רגשית.
- עובדים חשים שלא רואים את תרומתם.
מיפוי לפי עקרונות הנגישות הרגשית
הפחתת עומסים
שמירה על איזון בין עבודה לחיים אישיים, גמישות בשעות ובאופן העבודה.
בהירות ושליטה
עדכונים שוטפים על כיווני הארגון, מעורבות העובדים בהחלטות.
חיבור רגשי
הוקרה על עשייה, חיזוק תחושת המשמעות וההשפעה, טיפוח קהילה פנימית.
מה עשינו לגביי זה בהלם?
כדי לשמור על WLB יצרנו הדממה במחצית יום שלישי, אשר פינתה לכל אחד מחברי הצוות זמן אישי, כן מדי חודש נערכה פגישת הדרכה קבוצתית לחברי הצוות על ידי מטפלת חיצונית מוסמכת. בכדי לשמור על חברי הצוות מחוברים ומשפיעים כל היעדים, תכניות העבודה והתקציבים הוצגו לכלל חברי הצוות באופן תדיר.
6
עזיבה (Transition / Offboarding)
המטרה: לסיים את הקשר עם העובד בצורה מכבדת ומכילה, תוך שימור מערכת היחסים ותהליך סיום ברור.
אתגרים
- תחושת אי ודאות.
- קושי רגשי.
- ניתוק חד.
כשלים אפשריים
- עזיבה שלא מנוהלת היטב.
- חוויית סיום רעה שפוגעת באדם ובארגון.
- חוסר הבנה של זכויות וסיום לא מתואם.
מיפוי לפי עקרונות הנגישות הרגשית
הפחתת עומסים
תהליך ברור, לו״ז מתואם, צמצום הפתעות או שינויים של הרגע האחרון.
בהירות ושליטה
מידע ברור על הזכויות, תהליך סיום מוסדר, ליווי מקצועי או אישי.
חיבור רגשי
שיחת סיום מכבדת, פרידה חיובית, שימור קשר במידת האפשר.
מה עשינו לגביי זה בהלם?
תהליך סיום העסקה של כל הצוות – עדכון בזמן אמת על מצב פיננסי של הארגון, שיחות אישיות למתן אפשרות לבחור איך יתנהל התהליך מבחינה בירוקרטית…
7
סביבת עבודה (Work Environment)
המטרה: ליצור תנאים פיזיים ודיגיטליים שתומכים בעבודה ממוקדת, נעימה ומחוברת – ללא קשר למיקום הגיאוגרפי של העובד.
אתגרים
- עומס חושי והסחות דעת.
- תחושת ניתוק בעבודה מרחוק.
- קושי בניהול זמן ובתחושת נוחות ונוכחות בתוך צוות היברידי.
כשלים אפשריים
- משרדים רועשים או עמוסים מדי.
- מדיניות עבודה היברידית לא ברורה.
- תשתיות טכניות שלא תומכות בעבודה שוטפת.
- תחושת בדידות או הדרה של עובדים מרחוק.
מיפוי לפי עקרונות הנגישות הרגשית
הפחתת עומסים
תכנון חללים שקטים, הפרדה ברורה בין אזורי עבודה למנוחה, אקוסטיקה מתאימה, ואיזון בין עבודה מהמשרד לעבודה מהבית.
בהירות ושליטה
מדיניות ברורה לעבודה היברידית, הקצאת עמדות עבודה, נגישות ליומנים, שקיפות בנוגע לנוכחות מנהלים וזמינותם.
חיבור רגשי
אזורים שמעודדים מפגש (פינות קפה, אזורי שיח), יוזמות שמחברות עובדים מרחוק, פעילויות מחוץ ל"זום" שמייצרות תחושת קהילה.
מה עשינו לגביי זה בהלם?
אצלנו כולנו עובדים מהבית, דאגנו שהיומנים של כולם שקופים אחד לשני, ערכנו מפגש יומי אשר מטרתו היה כפולה – עדכון בנעשה היום מכל עובד וחיזוק הקשר החברתי והקבוצתי. בסיום כל מפגש חבר צוות השמיע שיר שהוא אוהב ליתר חברי הצוות, כך כל אחד הביא משהו מעולמו הפנימי, מה שיצר תחושת חיבור חזקה בין כולם.
יש לנו גם פודקאסט
עמית, שמובילה את ״נגישות רגשית״ אצלנו בהלם קלאב, ממשיכה את הפיתוח של המתודולוגיה דרך מחקר, שיחות ופודקאסט שמדבר על העבודה כמו שהיא באמת – מורכבת, אנושית, ודורשת הקשבה.
אפשר להאזין, לעקוב, או פשוט להתחיל שיחה פתוחה.
אם משהו מכל זה פגש אתכם – דברו איתנו.
עמית קחוון
מובילת תכנית נגישות רגשית בהלם קלאב
עמית היא אשת משאבי אנוש עם ניסיון של כעשור בניהול תחום ה-HR בסטארטאפים צומחים. כיהנה כסמנכ"לית, וניהלה צוותים גלובליים ופיתוח תהליכים ארגוניים. כיום, עמית מובילה את פיתוח תכנית ״נגישות רגשית״ – מתודולוגיה ארגונית ותפיסה ניהולית פרקטית, המכוונת לשיפור הרווחה הרגשית של העובדים בסביבה רוויית טראומה.
